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Informativo COVID-19 - Impactos e medidas na Área Trabalhista

Compilamos os principais impactos da crise causada pela pandemia do coronavirus sob a perspectiva do Direito do Trabalho, bem como as principais medidas que poderão ser adotadas pelo Governo e pelos Empresários para superar a crise.

Atualizado até 27/03/2020.

Coronavírus: como o empregador deve agir para preservar a saúde dos empregados sem violar direitos

Em razão da extrema gravidade da situação que envolve a propagação do coronavírus e os riscos que traz à saúde da população, diversos decretos municipais e estaduais estão restringindo as atividades econômicas não essenciais e eventos sociais. O Governo Federal, no último domingo, dia 22 de março de 2020, editou a Medida Provisória de nº 927, trazendo uma série de medidas trabalhistas para auxiliar empresários e trabalhadores durante o estado de calamidade pública provocado pela pandemia do coronavírus.

A Medida Provisória está sendo muito criticada pelos magistrados do trabalho uma vez que o seu artigo 2º dispõe que empregados e empregadores poderão celebrar acordo individual, ou seja, sem a concordância do sindicato laboral, fazendo com que ela tenha preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Entretanto, em que pese todas as críticas, é certo que a Medida Provisória trouxe opções para os empregadores manterem os contratos de trabalho, minimizando de alguma forma os prejuízos econômicos na empresa, de forma mais célere e sem a necessidade de acordos coletivos.

A dispensa de acordo coletivo em diversas situações nesse momento de pandemia justifica-se pela impossibilidade de realização de assembleia, em razão da proibição de aglomerações e aumento do risco de contágio pelo coronavirus.

Para auxiliar as empresas nesse momento de crise e incertezas, inclusive legislativas e jurídicas, selecionamos algumas alternativas para que consigam conduzir da melhor forma a presente situação de calamidade pública:

  • Faltas

Não são todas as empresas que estão obrigadas a fechar as portas e parar a sua atividade. Entretanto, grande preocupação impera na população e os empregados podem utilizar da situação para faltar ao trabalho. A regra geral na Legislação Trabalhista é de que as faltas injustificadas podem ser “punidas” com sanções disciplinares, bem como, com o desconto do dia.

Ocorre que além das previsões legais para o abono de falta ao trabalho, a Lei 13.979/20 prevê o abono de faltas em face da pandemia de coronavírus.

Entretanto, da mesma forma que ocorre em qualquer consulta médica, o empregado deve comprovar a sua ausência ao trabalho através de atestado médico ou apresentar elementos que lhe abstenham legitimamente de comparecer ao trabalho em determinado dia.

Como se trata de situação que envolve aspectos humanitários, eventuais atrasos de empregados devem ser analisados caso a caso, pois diante dos diversos decretos suspendendo aulas, inibindo a circulação de pessoas idosas, entre outras medidas, certamente surgiram diversos transtornos na rotina dos empregados.

As empresas precisam ter bom senso e cautela na hora de aplicar sanções disciplinares pela falta ou atraso do empregado nesse momento de pandemia. Analisar a situação pessoal e familiar desse empregado. Criança pequena e idosos em casa, risco de contágio, pessoas que residem junto que estão em grau de risco ou com doentes, são situações que as empresas deverão levar em consideração no momento da gestão de pessoas.

  • Força maior

Registra o artigo 501, da CLT: “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.

Pois então, podemos aplicar o artigo 501 da CLT diante da situação em que estamos vivendo, com decretos determinando o fechamento de empresas, comércios e indústrias que não exercem ou produzem direta ou indiretamente produtos essenciais.

Nos casos de força maior ou ainda em casos de prejuízos devidamente comprovados, a legislação trabalhista prevê a possibilidade de redução salarial temporária proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Porém, cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos (artigo 503, parágrafo 1º, da CLT). Para tanto, um acordo coletivo se mostra imprescindível para fim de salvaguardar a empresa de ações trabalhistas futuras.

  • Férias individuais

Diante da pandemia em que nos encontramos, a concessão de férias aos empregados pode ser uma alternativa para atender a necessidade de manutenção da cadeia produtiva das empresas.

Para tanto, a MP 927 autoriza antecipar o próximo período aquisitivo, no caso de o empregado ainda não contar com 1 ano de contrato ou já ter gozado das férias, não tendo completado novo período aquisitivo.

A MP 927 flexibilizou os prazos para aviso de férias e pagamento. Vejamos:

Durante o estado de calamidade pública, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Ainda, as férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos e os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do novo coronavírus serão priorizados para o gozo de férias.

A grande vantagem para os empregadores concederem as férias aos seus empregados evitando as rescisões é que poderão optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina. O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

No que se refere aos profissionais da área da saúde ou aqueles que desempenham funções essenciais, conforme a MP 927, durante o estado de calamidade pública o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de 48 horas. Férias coletivas

Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas, para todos ou para alguns setores, e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos CLT.

Por se tratar de situação que envolve questão de saúde pública, as férias coletivas concedidas durante esse período de crise, ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.

Em que pese a MP 927 tenha capítulos separados para férias coletivas e individuais, entendemos que os prazos para pagamento e a opção do empregador efetuar o pagamento de 1\3 das férias juntamente com décimo terceiro salário aplicam-se também nas férias coletivas.

  • Licença remunerada

Ainda que não favoreça, à primeira vista, o empregador, outra alternativa é a licença remunerada. Essa poderá ser dada ao empregado afastado por razão de quarentena ou isolamento. Este deve receber os salários dos dias de afastamento e ter suas faltas abonadas. Entretanto, se perdurar por mais de 30 dias o afastamento, o empregado perderá o direito às férias proporcionais do período aquisitivo.

  • Home office/Teletrabalho

Uma das medidas sugeridas na MP 927 para evitar a aglomeração de pessoas é o home office ou teletrabalho, definido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Dada a sua natureza, não deve ser considerado trabalho externo.

O home office é uma alternativa que a reforma trabalhista trouxe para regular a realidade de muitas empresas que já se utilizam dessa forma de contratação. Numa situação de pandemia, é uma saída para os empregadores não perderem, ou não reduzirem, a mão de obra e a produtividade.

Destaca-se que durante o estado de calamidade pública, fica dispensado o mútuo consentimento, e o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Entretanto, deverá o empregador notificar com antecedência de no mínimo 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Questões relacionadas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e infraestrutura necessárias a prestação dos trabalhos a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contados da data da mudança do regime de trabalho.

Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

A possibilidade da adoção do regime de teletrabalho alcança estagiários e aprendizes.

Por fim, destaca-se que a CLT, alterada pela Lei 13.467/2017, incluiu o teletrabalho como exceção para controle de jornada, acrescentando o inciso III do artigo 62. Isto é, entende-se que no período de teletrabalho, mesmo que temporários em razão da calamidade pública, o empregado não terá a sua jornada de trabalho controlada e assim, não fará jus ao pagamento de horas extras.

  • Rodízio de empregados

Outra alternativa a ser adotada seria o rodízio de empregados, para o fim de tentar expor o mínimo possível todos os colaboradores da empresa. Importante salientar que a contaminação do empregado pode ser considerada doença ocupacional (artigo 19 da Lei 8.213/91). Claro, desde que contraída dentro da empresa e comprovada a responsabilidade do empregador pela contaminação, por omissão na adoção de medidas protetivas a proliferação do vírus, nos termos da Lei Previdenciária.

A própria MP 927 exclui o caso de contaminação pelo coronavírus (covid-19) como doença ocupacional, exceto mediante comprovação do nexo causal.

É vital destacar que nos casos de afastamento por mais de 15 dias, mesmo em caso de contágio pelo Covid-19, aplicam-se as disposições gerais para licença por motivo de saúde. Neste caso, os trabalhadores filiados ao Regime Geral de Previdência Social, incapacitados para o trabalho ou para sua atividade habitual por mais de 15 dias, têm direito ao auxílio-doença. Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento, cabe ao empregador pagar ao empregado. Após 16º dia, esta obrigação passa a ser cumprida pelo INSS. Os demais filiados, como prestadores de serviço, profissionais autônomos e outros contribuintes para a Previdência, também podem acionar o INSS para ter direito ao auxílio-doença.

Por fim, orienta-se que a empresa intensifique um programa de prevenção ao contágio, por meio de cartazes, intranet e/ou folhetos explicativos. Também deve disponibilizar, de forma duradoura, álcool gel nas suas dependências, mantendo sempre arejado e higiênico o local de trabalho. Por fim, se possível, criar um canal direto que facilite o contato com médicos e clínicas de Medicina do Trabalho.

  • Aproveitamento e antecipação de feriados

Outra alternativa trazida pela MP 927 é a possibilidade de antecipação de gozo dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

Os feriados aproveitados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

O aproveitamento de feriados religiosos necessariamente dependerá da concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

  • Banco de horas

Mesmo que a empresa não utilize o banco de horas, bem como não tenha previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva, com a MP 927, fica autorizada a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado.

O regime de banco de horas poderá ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder 10 horas diárias.

A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

  • Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho

Durante o estado de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, com exceção dos exames demissionais. Ou seja, dispensado apenas os exames admissionais e periódicos durante o período de pandemia.

Entretanto, os exames deverão ser realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Verificamos, contudo, que as empresas enfrentarão dificuldades na realização dos exames demissionais durante o período de calamidade pública uma vez muitas clínicas que realizam exames para as empresas não estão atendendo em razão do isolamento social.

Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

Ainda, fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, os quais, a critério do empregador, poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância ou serem realizados no prazo de 90 dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

  • Suspenção do recolhimento do FGTS

A MP 927 autoriza a suspensão do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa independentemente do número de empregados; do regime de tributação; da natureza jurídica; do ramo de atividade econômica; e de adesão prévia.

O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, em até seis parcelas mensais, com vencimento a partir de julho de 2020, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos.

Contudo, para usufruir da prerrogativa o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, observando que as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS. Os valores não declarados serão considerados em atraso, e obrigarão ao pagamento integral da multa e dos encargos.

Importante ressaltar que na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão ficará resolvida e o empregador ficará obrigado ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização.

Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor da Medida Provisória serão prorrogados por noventa dias.

Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

Por fim, fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de 120 dias, contado da data de entrada em vigor da Medida Provisória 927.

  • Suspensão do contrato de trabalho

A MP 927 chegou a trazer a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para qualificação do trabalhado, como já previa o artigo 476-A da CLT. Entretanto o dispositivo da Medida Provisória foi revogado no dia posterior, pois permitia a suspensão sem acordo coletivo.

Para o período de calamidade pública, já está estabelecido o entendimento de que a suspensão para qualificação, tal como trata o artigo da CLT antes mencionado, não seria o meio adequado.

Porém a suspensão contratual ainda é o que busca o empregador como saída para possibilitar manutenção da saúde financeira da empresa nesse momento de crise. Para tanto, um acordo coletivo se mostra imprescindível para fim de salvaguardar a empresa de ações trabalhistas futuras.

Nós da Cesar Peres Advocacia Empresarial estamos atentos a tudo o que está acontecendo e a tudo que poderá impactar as empresas nesse momento. Conte conosco para ter acesso às informações mais atualizadas e para analisar a melhor estratégia para sua empresa enfrentar o cenário desafiador que se coloca.

Estamos à sua disposição para auxiliar a sua empresa e encontrar as melhores soluções para superar esse momento. Temos certeza que juntos superaremos essa crise.


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Alice Romero, Coordenadora Trabalhista, Especialista em Direito do Trabalho - OAB/RS 71.344

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